برنامه‌ریزی نیروی انسانی، به مدیران کمک می‌کند تا نوع و میزان نیروهای انسانی مورد نیاز برای نیل به اهداف و برنامه‌های آینده سازمان را جذب و گزینش نمایند.
برنامه‌ریزی نیروی انسانی، به مدیران کمک می‌کند تا نوع و میزان نیروهای انسانی مورد نیاز برای نیل به اهداف و برنامه‌های آینده سازمان را جذب و گزینش نمایند.
مزایای برنامه‌ریزی نیروی انسانی
1) نیازهای پرسنلی کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت سازمان را مشخص می‌نماید.
2) امکان استفاده عقلایی، سودمند و بهینه از منابع انسانی را میسر می‌سازد.
3) فعالیت منابع انسانی را با اهداف و برنامه‌های آینده هماهنگ می‌سازد.
4) هزینه‌های پرسنلی و استخدامی سازمان را تقلیل می‌دهد.
اهمیت برنامه‌ریزی نیروی انسانی
این منابع انسانی است که منابع دیگر را تلفیق و ترکیب نموده و برای نیل به اهداف سازمانی آنها را هماهنگ می‌نماید.
تعریف برنامه‌ریزی نیروی انسانی
فرآیندی است که به وسیله آن سازمان‌ها اطمینان می‌یابند که نوع و میزان نیروی انسانی مورد نیاز در حال و آینده را در اختیار دارند.
موارد استفاده از برنامه‌ریزی نیروی انسانی
1- تجزیه و تحلیل برنامه آینده سازمان
2- برآورد میزان و نوع نیروهای انسانی موجود
3-تطبیق عرضه و تقاضای نیروی کار
4- تعیین سیاست‌ها، خط مشی‌ها و استراتژی‌های جذب، گزینش و...
مرتبط ساختن برنامه‌ریزی نیروی انسانی با برنامه‌ریزی استراتژیک
5 گام لازم جهت مرتبط ساختن برنامه‌ریزی نیروی انسانی با برنامه‌ریزی استراتژیک عبارتند از:
1- تشخیص فلسفه سازمان
2- شناخت شرایط محیطی
3- ارزشیابی نقاط قوت و ضعف سازمانی
4- پرورش اهداف سازمانی
5- پرورش استراتژی‌ها
گام‌های اولیه برای برنامه‌ریزی نیروی نسانی
1) مطالعه اهداف سازمانی
2) بررسی ضایعات پرسنلی (فوت، بازنشستگی و...)
3) توجه به روند پیشرفت‌ها در علم و تکنولوژی
4) انجام تجزیه و تحلیل‌های کمی و ریاضی
تعیین استراتژی‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی
منظور، تهیه و تنظیم یک طرح کلی جهت تلفیق، ترکیب و تجمیع کلیه امکانات و امتیازات سوق‌الجیشی جهت مقابله با تغییرات آتی محیطی می‌باشد.
مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی
1- پیش‌بینی میزان تقاضای نیروی انسانی در آینده
2- پیش‌بینی میزان عرضه منابع انسانی در آینده
3- پیش‌بینی نحوه تطبیق عرضه و تقاضای منابع انسانی در آینده
مرحله اول: پیش‌بینی تقاضای منابع انسانی در آینده
هدف از برنامه‌ریزی عبارت است از تضمین این امر مهم که منابع انسانی کیفی لازم در زمان مورد نیاز در اختیار مدیریت قرار گیرد.
الف) بررسی عوامل مؤثر در پیش‌بینی‌های بلندمدت تقاضای نیروی انسانی
1- بررسی اهداف و برنامه‌های بلندمدت سازمان
2- بررسی نرخ رشد جمعیت
3- بررسی اوضاع و احوال اقتصادی
4- بررسی روند تکنولوژی
5- بررسی روند سیاسی- اجتماعی جامعه
ب) عوامل مؤثر در پیش‌بینی‌های کوتاه‌مدت تقاضای نیروی انسانی
1- برنامه و بودجه
2- بررسی ضایعات پرسنلی
3- قوانین و مقررات استخدامی
مرحله دوم: پیش‌بینی میزان عرضه نیروی انسانی در آینده
تأمین نیرو از داخل و خارج از سازمان، دو منبع مهم برای تأمین نیازهای انسانی آتی سازمان می‌باشد.
الف) پیش‌بینی میزان عرضه داخلی
با شناخت کامل از نیروهای انسانی موجود و استفاده از نمودارهای جایگزینی، می‌توان برنامه‌های جذب، گزینش، آموزش و ... را به طور مؤثرتری انجام داد.
1- بررسی و شناخت منابع انسانی موجود در سازمان
شامل شناخت نیروهای انسانی شاغل در مشاغل مدیریتی و غیرمدیریتی سازمان و آشنایی با مهارت‌های آنان می‌باشد.
تنظیم و استفاده از نمودارهای جایگزینی
با استفاده از نمودارهای جایگزینی می‌توان ضمن شناخت مشاغل کلیدی فاقد جانشین، اقدامات لازم را برای پیش‌بینی جانشینان احتمالی آنها به مرحله اجرا درآورد.
ب) پیش‌بینی عرضه خارجی
از آنجایی كه، کلیه پست‌ها و مشاغل خالی سازمان را در آینده نمی‌توان با نیروهای موجود پر نمود لذا باید نیروهای جدیدی را برای انجام آن کارها استخدام نمود.
1- بررسی نیازهای خارجی
عبارت است از میزان و نوع نیروهای انسانی که در داخل سازمان وجود ندارد و باید از خارج سازمان تأمین شوند.
2- بررسی عرضه خارجی
میزان موفقیت در یافتن نیروهای انسانی مناسب بستگی به بازار عرضه منابع انسانی در آینده و مهارت در پیش‌بینی عرضه منابع انسانی دارد.
3- بررسی عکس‌العمل جامعه
مردم یک جامعه ممکن است به بعضی مشاغل و فعالیت‌ها علاقه بیشتری از خود نشان دهند و نسبت به بعضی دیگر بی‌علاقه باشند.
4- بررسی روند جمعیتی
بررسی روند جمعیت یکی از راه‌های پیش‌بینی میزان عرضه نیروی کار است.
مرحله سوم: پیش‌بینی نحوه تطبیق عرضه و تقاضا
ایجاد هماهنگی و تطبیق بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی در آینده، نیازمند یک سلسله عملیات هماهنگ کننده می‌باشد.
1- نیروی استخدامی جدید
در صورتی که پیش‌بینی‌های انجام شده نمایانگر کمبود نیروهای انسانی در بازار کار آینده باشد، جذب، گزینش و استخدام نیروهای جدید الزامی می‌گردد.
2- آموزش و آماده‌سازی
آموزش‌ها باید در جهت ایجاد و ارتقای سطح دانش، مهارت و یا نوع رفتارهای مطلوب در نیروهای انسانی، صورت گیرد.
3- مدیریت حرفه شغلی
با این کار منابع انسانی در طول عمر خود یعنی حدود 30 سال، تنها در یک شغل ثابت نمی‌ماند و با برنامه‌ریزی حرفه‌ای و شغلی در کانال مشخصی قرار گرفته و حرکت خواهد نمود.
4- بهبود سیستم‌ها و روش‌ها
لازم است با اصلاح سیستم‌ها و روش‌های کاری و اصلاح قوانین و مقررات، زمینه‌های لازم برای استفاده بهینه از تخصص و انرژی منابع انسانی فراهم گردد.
5- تقلیل نیروی انسانی
گاهی برنامه‌ریزی نیروی انسانی باید برای مقابله با تورم نیروی انسانی در آینده مورد استفاده قرار گیرد.
0 نظر