بانک جامع محتوا و مستندات علمی و تخصصی علوم مدیریت و کسب و کار

در این‌ سند نحوه اتصال به‌ سامانه‌ مودیان، دریافت‌ اطلاعات مورد نیاز جهت‌ پیکربندی پایانه‌ فروشگاهی‌_حافظه‌ مالیاتی‌، ارسال اطلاعات صورتحساب الکترونیکی‌ و استعلام وضعیت‌ صورتحساب‌های ارسالی‌ شرح داده شده است‌.

در این‌ سند نحوه استفاده از کیت‌ توسعه‌ی نرم افزاری (SDK) اتصال به‌ سامانه‌ی مودیان توضیح‌ داده خواهد شد. این‌ کیت‌ شامل‌ کتابخانه‌ها و ابزارهای نوشته‌ شده به‌ زبان .NET می‌باشد که‌ فرآیند اتصال به‌ وبسرویس‌ جمع‌آوری سامانه‌ی مودیان و ارسال صورتحساب را برای مودی تسهیل‌ می‌نماید. مثال های کاربردی از هر یک‌ از عملیات های قابل‌ انجام توسط‌ وبسرویس‌ جمع‌آوری به‌ همراه نمونه‌ کد و توضیحات ذکر خواهد شد.

در این‌ سند راهنماي استفاده از SDK دات نت‌ جهت‌ سهولت‌ در اتصال به‌ سامانه‌ مودیان شرح داده شده است‌. API سامانه‌ مودیان از دو لایه‌ تشکیل‌ شده است‌، لایه‌ انتقال و لایه‌ مفهوم.

سند پیوست شده در این محتوا، به تشریح نحوه ایجاد کلیدهای عمومی، خصوصی و CSR، با استفاده از نرم افزار openssl پرداخته است.

سند پیوست شده در این محتوا، به تشریح خلاصه فرایند مورد نیاز برای پیاده سازی این قانون، تاثیر قانون در فرایند مالیات، مدل مفهومی، سامانه مودیان، پایانه فروشگاهی، حافظه مالیاتی، صورتحساب الکترونیک و شماره منحصربفرد مالیاتی، اشخاص مشمول و اهم وظایف آنها، گام های اصلی اتصال به سامانه مودیان و صدور صورتحساب پرداخته است.

هدف از تدوین این سند تعیین ویژگی‌ها و مشخصات فنی نیازمندی‌های پایانه فروشگاهی حافظه مالیاتی بر اساس چهارچوب‌های مورد نیاز سازمان امورمالیاتی، برای بهره برداری مودی و شرکتهای معتمد ارائه کننده خدمات مالیاتی نوع اول در صدور، ثبت، نگهداری و انتقال اطلاعات صورتحساب الکترونیکی به سامانه مودیان می باشد.

در این سند، به‌ تفکیک‌، فرآیند اخذ_تعیین‌ شناسه‌ کالا و خدمت‌ بصورت عمومی‌ و اختصاصی‌ و اقدامات مورد نیاز جهت‌ انجام توسط‌ مؤدیان محترم به‌ تفصیل‌ تشریح شده است‌.

هدف از تدوین این سند توضیح و راهنمایی بخش هایی از کارپوشه و زیر سامانه ثبت نام و عضویت در سامانه مؤدیان به منظور شفاف سازی روند اجراء و کاربرد آنها در راستای اجرای قانون پایانه فروشگاهی و سامانه مؤدیان و هم چنین قانون دائمی مالیات بر ارزش افزوده می‌باشد.

سازمان امور مالیاتی‌ کشور در راستای‌ اجرای‌ ماده ۱۰ قانون پایانه‌های‌ فروشگاهی‌ و سامانه‌ مودیان، که‌ بر لزوم معرفی‌ حسابهای‌ تجاری‌ تاکید دارد، اقدام به‌ راه‌اندازی‌ امکان راهنمای‌ معرفی‌ حساب‌های‌ تجاری‌ در درگاه ملی خدمات الکترونیک‌ سازمان، نموده است‌.

در این محتوا، قصد داریم تا در سطح كلان، منافع و مزایای حاصل از به‌کارگیری یكپارچه مدیریت رضایت مشتری را برای تمامی سطوح ذینفع در جامعه بررسی كنیم.

در این بخش به انواع اشتباهات تاکتیکی معمول در پروژه‌های CRM پرداخته می شود. این اشتباهات در عین حال که بسیار روشن و ساده هستند، اما بسیار متداول بوده و در سطح گسترده‌ای واقع شده اند.

در این محتوا، هشت اشتباه متداول استراتژیک در CRM بیان و تشریح شده است.

بروتون (Brewton) برای کمک به سازمان ها جهت موفقیت در اجرا CRM دو مدتولوژی کارت امتیاز CRM و شش سیگمای ستراتژیک را معرفی و ترکیب کرده است.

شرکت مشاورۀ سی جی آی (Consultants to Government and Industry Incorporated) ده نکته اساسی را برای تضمین موفقیت هر پروژه CRM به شرح محتوا، بر می شمارد.

سازمان‌هایی که تصمیم می گیرند سیستم CRM خود را از بیرون تهیه کنند لازم است که در مورد برخی ویژگی‌های آن اطلاعاتی را جویا شوند. در این مطلب با استفاده از چارچوب شرکت مشاوره آکپاک ملاحظات مربوط به خرید سیستم مناسب CRM بررسی می شوند.

در این محتوا، چهار گام طراحی موفق سیستم مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) را شرح داده شده است.

گارتنر (Gartner) و برخی دیگر از صاحب نظران، مدیریت ارتباط با مشتری را نوعی استراتژی می دانند که سودآوری، درآمد و رضایت مشتری را از طریق سازمان دهی حول بخش های مشتری، انجام رفتارهایی که مشتریان را ارضا می کند و پیاده سازی فرایندهای مشتری محور، به حداکثر می‌رساند.

پپرز و راجرز (Don Peppers and Martha Rogers) در سال ۱۹۹۸ چهار کارکرد اصلی کسب وکار را تشریح کردند که یک سازمان باید آنها را در استراتژی بازاریابی خود مدنظر قرار دهد. همچنین از نظر آنها این چهار کارکرد باید به همراه یکدیگر واقع شوند تا در جهان کسب و کار بین المللی به صورت موفقیت آمیز عمل کنند.

براساس مدل سویفت (Swift) یک سازمان به منظور تسهیل رشد و تحقق اهداف CRM می بایست بر چهار مولفۀ کلیدی فرایند اولیه CRM یعنی تعامل، اتصال، شناخت و ایجاد ارتباط تمرکز کند.

کالاکوتا (Kala kuta) در مدل خود CRM را متشکل از سه مرحلۀ جذب، ارتقاء و حفظ می داند که هر مرحله از شناخت و درک رابطه بین سازمان و مشتریانش پشتیبانی می کند.

انواع فناوری‌های CRM به سه دسته مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی، مدیریت ارتباط با مشتری تحلیلی و مدیریت ارتباط با مشتری مشترک تقسیم می‌شوند.

توهم‌های رایج CRM به پنج دسته تقسیم می‌شود. در ادامه توضیح مختصری از این توهم‌ها، بیان می‌کنیم.

یکی از پیچیده ترین سؤالات مربوط به CRM این است که چه کسی مسئول برنامه های کاربردی بوده و استراتژی های آن را تعیین می کند. در اوایل دهه ۱۹۹۰، هنگامی که بسیاری از شرکت ها خواهان درک نحوه ارضاء مشتریان از طریق محصولات و خدماتشان شدند، CRM تبدیل به نرم افزاری شد که رو به تکامل گذاشت.

سویفت (Swift) مدلی را مطرح کرده است که به این سؤال جواب می دهد که سازمان ها چگونه می توانند ساختار CRM خود را طراحی کنند. ایده اساسی این مدل، تمرکز حول فرایند تعامل و ارتباطات است.

متغیرهای اصلی ساختار سازمانی عبارتند از وظایف، ساختار، فرایندهای اطلاعات و تصمیم، سیستم‌های پاداش و افراد که هر کدام از آنها بیانگر انتخابی برای سازمان است. با این حال برای موفقیت سازمان، انتخاب ها باید از درون سازگار بوده و با استراتژی سازمان نیز همخوانی داشته باشد.

تماس تلفنی برای پیگیری مشتری، به این معنا نیست که می‌خواهید خدمات یا محصولات بیشتری بفروشید؛ بلکه به این معناست که می‌خواهید از رضایت مشتری اطمینان پیدا کنید. پیگیری مشتری و نشان دادن علاقه به ادامه‌ی ارتباط با آن‌ها، به مشتری نشان می‌دهد که خرید از شما بهترین اتفاقی بوده که می‌توانسته تجربه کند. نمونه‌ فرم ثبت پیگیری مشتری، به صورت رایگان، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

CRM؛ افزا‌یش رضا‌یت مشترى به‌وسیله فراهم کردن خدمات بهتر و مد‌یر‌یت بهینه مسیرهای فروش را در پی دارد و این در حالی است که CEM در جهت افزا‌یش وفادارى و حما‌یت از سازمان، بازگشت سرما‌یه (ROI) و کاهش تنش‌‌هاست.

چارچوب CRM مشتمل بر شناسایی مشتری، جذب مشتری، حفظ مشتری و توسعه مشتری است.

مبحث ارزشمندى مشترى (Customer Value) زیرمجموعه‌ای از سودمندى مشترى (Customer Profitability) است که خود سودمندى مشترى زیرمجموعه بخش‌بندی مشتر‌یان است.

CRM در واقع در کل Enterprise که شامل Back Office ،Front Office و Mid Office هست حضور دارد. وظیفه اصلی CRM ا‌ین است که باعث شود مشترى بالقوه تبد‌یل به بالفعل شود و مشترى بالفعل حفظ شود. درست است که CRM در لا‌یه Front Office می‌نشیند اما از بقیه لا‌یه‌‌ها تأثیر می‌بیند و تأثیر می‌گذارد.

پرسشنامه مدیریت ارتباط با مشتری توسط عباسی در سال 1388 طراحی و اعتباریابی شده است، این پرسشنامه شامل 14 گویه بسته پاسخ بر اساس طیف پنج درجه‌ای لیکرت می باشد.

پرسشنامه مدیریت با ارتباط با مشتری توسط حیدری و اخوان (1388) طراحی و اعتباریابی شده است، این پرسشنامه شامل 14 گویه بسته پاسخ بر اساس طیف پنج درجه‌ای لیکرت می باشد، و سه بعد جذب، حفظ و گسترش روابط با مشتری، زیر ساختاری و مشتری گرایی را می سنجد.

از میان انواع مشتریان، همیشه دو دسته بیشترین توجه سازمان را به خود جلب می‌کنند. یكی مشتریان وفادار و دیگرى مشتریان ناراضی. سازمان‌ها همیشه ‌‌می‌كوشند از مشتریان بالقوه، مشتریانی وفادار بسازند و تا می‌توانند مشتریان ناراضی را به سازمان بازگردانند.

eWay_CRM یک محصول نرم افزاری قدرتمند و شناخته شده در زمینه مدیریت ارتباط با مشتریان کسب و کار شماست که به شما اجازه می‌دهد تا بتوانید ایمیل‌ها، قراردادها، پروژه‌ها، تقویم، مشتریان، همکاران و... را برای Microsoft Outlook مدیریت کنید.

فعالیت‌های واحد خدمات پس از فروش را می‌توان به دسته‌های ارائه سرویس به مشتری در دوره گارانتی، ارائه سرویس و پشتیبانی پیش از فروش، ارائه سرویس، نظارت و پشتیبانی نمایندگان، ارتباط با مشتری و پیگیری شکایات، دریافت و تحویل اقلام موجود در انبار، تهیه گزارش عملکرد واحد، نظارت برگردش مکانیزه امور و تطبیق آن‌ها با اصول گواهینامه‌های معتبر و تلاش برای اخذ آن‌ها و تهیه و تدوین صورت گردش مالی واحد خدمات، تقسیم‌بندی نمود.

مدیریت ارتباط با مشتری یک فرآیند چالش‌برانگیز است که در آن باید به تعاملات و نیازهای مختلف مشتریان پاسخ داد.

مدیریت ارتباط با مشتری یکی از مهم‌ترین عوامل در موفقیت کسب‌وکارهاست. برای بهره‌برداری کامل از این رویکرد، باید از استراتژی‌های مؤثر در اجرای CRM بهره گرفت.

مدیریت ارتباط با مشتری شامل اجزای کلیدی مختلفی است که برای دستیابی به هدف‌های موردنظر از آن‌ها استفاده می‌شود.

CRM مخفف عبارت Customer Relationship Management و به معنی مدیریت ارتباط با مشتری است. نرم‌افزارهای CRM سیستمی برای مدیریت تعاملات شرکت با مشتریان فعلی و آینده هستند و بر تعاملات بین شرکت با مشتریان‌‌ تمرکز می‌کنند. این تمرکز باهدف بهبود ارتباطات با مشتریان، افزایش فروش (درآمد) و کاهش هزینه‌ها انجام می‌شود. با استفاده از چنین سیستم‌هایی می‌توانید تمامی اطلاعات موردنیاز را در یک پلتفرم ذخیره کرده و پایگاه جامعی از داده‌هایتان ایجاد کنید.

همان‌طور که می‌دانید، مشاغل کوچک برای رسیدن به موفقیت به نرم‌افزار و سیستم CRM (مدیریت ارتباط با مشتری) نیاز دارند. بدیهی است که هنر مدیریت روابط با مشتری، ضمن اهمیتی که دارد بسیار شکننده و ظریف است؛ بنابراین باید به‌درستی درک و اجرا شود.

پلتفرم CRM یک مرکز برای موفقیت در هر کسب‌وکار مدرن است. در سال 2019، استفاده از نرم افزار CRM از 56 درصد به 74 درصد افزایش یافته است و اکنون، برای جلب رضایت مشتری، CRM تبدیل به یک ضرورت شده است.

در بیشتر موارد، وقتی مردم در مورد CRM صحبت می‌کنند، به یک نرم‌افزار CRM اشاره می‌کنند. ابزاری که هدف آن کمک به شرکت‌ها در زمینهٔ فروش، بازاریابی و مدیریت خدمات است.

عناصر اصلی یک سیستم مدیریت ارتباط با مشتریان، در این مطلب، بیان خواهد شد.

به‌طورکلی مدل‌های CRM برای درک نحوه تعامل و ارتباط با مشتریان، تبدیل فرصت‌های فروش و نگهداشت مشتری به کار می‌روند. اگر کسب‌وکار خودتان را مدیریت می‌کنید و یا می‌خواهید در آینده شرکت خودتان را تأسیس کنید، حتماً این محتوا را مطالعه کنید.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (اداره هیئت علمی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (ارتباطات کار و کارکنان)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (ارزیابی عملکرد)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (بازنشستگی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (تعالی منابع انسانی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (دوره آموزشی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (سیستم پرسنلی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (کارگزینی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (استخدام)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (طبقه‌بندی مشاغل)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (مهندسی سازمان)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

مدل سازی‌ فرآیندهای‌ کسب‌ و کار به‌ یک‌ اولویت‌ بالا برای‌ مدیران و تحلیل‌گران تجاری‌ تبدیل شده است، زیرا در سازمان‌ها تاکید زیادی‌ برای‌ مستند سازی‌، درک و بهبود فرآیندهای‌ کسب‌ و کار وجود دارد. فرایندهای‌ به‌ خوبی‌ مستند شده و کارآمد برای‌ عملکرد صحیح‌ یک‌ تیم‌ ضروری‌ است‌ و به‌ تمرکز کارکنان بر روی‌ یک‌ هدف مشترک کمک‌ می‌کنند.

در این محتوا نحوه شناسایی‌ و احصاء فرایند، از طریق مصاحبه‌ ارائه می‌گردد.

بکارگیری روش یا چارچوب مناســب‌ از مهمترین‌ عوامل‌ موثر در موفقیت‌ یک‌ پروژه مدیریت‌ فرایندهای کســب‌ و کار محسوب می‌شود. در این محتوا چارچوب‌ها و روش‌های شناخته‌ شده در دنیا برای استقرار BPM معرفی می‌شود.

رابطه‌ بین‌ فرایند و ساختار سازمان در شرکت‌های‌ آینده نه‌ تنها دارای‌ ابعاد گسترده‌ای‌ است‌ بلکه‌ با خود تبعات وسیع‌تری‌ به‌ دنبال خواهد داشت‌. در این‌ محیط‌ پویا، سازمانی‌ موفق‌ است‌ که‌ ضمن‌ تحقق‌ سایر شرایط‌، مناسب‌ترین‌ ساختار را با توجه‌ به‌ اهداف و توانایی‌های‌ خویش‌ بکار گیرد و با در نظر گرفتن‌ منابع‌ و توانمندی‌های‌ خود، به‌ دنبال تولید خروجی‌های‌ متناسب‌ با نیازهای مشتری‌ باشد تا با استمرار در این‌ روش، منجر به‌ ارزش افزوده پیوسته‌ شود.

اســتراتژی رفتار بلند مدت اســت‌ که‌ به واســطه‌ فرایندها و با تعیین‌ مجموعه‌ای از اقدامات هماهنگ‌ و همسو با ســازمان، منجر به‌ تحقق‌ هدف و دستیابی‌ به‌ خروجی‌ مد نظر سازمان می‌شود.

فرآیندهای مدیریت منابع انسانی از مهم‌ترین عوامل دخیل در رشد و توسعه سازمان‌ها محسوب می‌‌گردند و شامل استخدام نیروهای انسانی، حقوق و مزایا، آموزش و توسعه، مدیریت استعداد، توسعه رهبری و کنترل منابع انسانی می‌شوند. با به‌کارگیری فرآیندهای منابع انسانی نیروهای موجود در سازمان توسعه و بهبود پیدا می‌کنند و در نهایت سبب بهره‌وری سازمان می‌شوند.

اولین‌ گام در اجرای هر تکنیک‌ مدیریتی‌ همراه سـاختن‌ سـازمان و بهره‌مندی از حمایت‌ مدیریت‌ ارشـد است‌. جهت‌گیری مدیران و کارکنان یک‌ سازمان بسیار وابسته‌ به‌ نگرش و باور مدیریت‌ ارشد سازمان است‌. در صورتیکه‌ مدیر ارشد سازمان موافق‌ با اجرای مدیریت‌ فرایندهای کسـب‌ وکار باشد و باور داشته‌ باشد که‌ اجرای این‌ تکنیک‌ نتایج‌ و دستاوردهای خوبی‌ برای سازمان دارد، ســایر مدیران و کارکنان نیز اجرای این‌ تکنیک‌ را می‌پذیرند.

ابزارهای مورد استفاده برای مدیریت منابع انسانی معمولا از قدرت اتوماسیون استفاده می‌کنند که به کارکنان واحد منابع انسانی اجازه می‌دهد در زمان صرفه جویی کنند، هزینه‌ها را کاهش دهند و کارکنان خود را به راحتی مدیریت کنند.

در این محتوا، ضمن تعریف مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی به بررسی تفاوت‌های این دو می‌پردازیم. مدیریت استراتژیک منابع انسانی چند گام از مدیریت منابع انسانی جلوتر می‌باشد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به صورت تخصصی‌تر وارد مفاهیم مربوط به نیروی کار می‌شود؛ و بیش از بیش با منابع انسانی سازمان سروکار دارد.

سازمان‌های متعالی‌ با یکپارچه‌سازی رویکردهای منابع‌ انسانی‌ با سایر رویکردهای سازمانی‌ و اجرای نظام‌مند آنها همسو با جهت‌گیری استراتژیک‌ سازمان، دستاوردها و اهداف استراتژیک‌ خود را محقق‌ می‌سازند.

سـازمان‌های متعالی‌، به‌ منظور تحقق‌ اهداف و برنامه‌های اسـتراتژیک‌ حوزه منابع‌ انسـانی‌، نتایج‌ کلیدی فرایندهای منابع‌ انسـانی‌ را پایش‌ کرده و شاخص‌های عملکردی این‌ فرایندها را اندازه‌گیری و تحلیل‌ می‌کنند.

سازمان‌های متعالی‌ با استفاده از روش‌های متنوعی‌ نظیر نظرسنجی‌، گروه‌های کانونی‌، مصاحبه‌های طرحریزی شده نسبت‌ به‌ سنجش‌ و تحلیل‌ نگرشها و برداشت‌های کارکنان خود در حوزه منابع‌ انسانی‌ اقدام می‌کنند.

سازمان‌های متعالی‌ روابط‌ کار را مدیریت‌ کرده و فرایندها و کانالهای ارتباطی‌ کارکنان و ذینفعان مرتبط‌ را برای توسعه‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ و مشارکت‌ کارکنان در نظام تصمیم‌گیری، همسو با جهت‌گیری استراتژیک‌ سازمان و متناسب‌ با نیازهای ارتباطی‌ حال و آینده، طراحی‌ کرده و به‌ اجرا می‌گذارند.

سازمان‌های متعالی‌ نظام جبران خدمت‌ و پاداش، مزایای رفاهی‌ و نگهداشت‌ را متناسب‌ با درک و تحلیل‌ نیازها و تحولات حال و آینده و در جهت‌ ارتقاء دلبســتگی‌ و انگیزش کارکنان طراحی‌ کرده و به‌ اجرا می‌گذارند و محیط‌ کار ســالم‌، ایمن‌ و مطلوبی‌ را برای کارکنان ایجاد می‌کنند.

ســازمان‌های متعالی‌ به‌ منظور ارتقاء ســطح‌ شــایســتگی‌های کارکنان، ایجاد انگیزه و توســعه‌ عملکرد آنان در جهت‌ خلق‌ ارزش و دســتیابی‌ به‌ نتایج‌ پایدار ســازمانی‌، فرهنگ‌ یادگیری را توســعه‌ داده و دانش‌ و آموزش را با اســتفاده از فناوری‌های نوین‌ مدیریت‌ می‌کنند.

سـازمانهای متعالی‌ فرآیند برنامه‌ریزی و تأمین‌ منابع‌ انسـانی‌ و سـاختار سـازمانی‌ را همسـو با جهت‌ گیری اسـتراتژیک‌ سـازمان و در پشتیبانی‌ از استراتژی منابع‌ انسانی‌ طراحی‌ کرده و به‌ اجرا می‌گذارند.

سازمان‌های متعالی‌، استراتژی منابع‌ انسانی‌ خود را با درک اکوسیستم‌ منابع‌ انسانی‌ و با تاکید بر اصول پایداری، در راستای جهت‌گیری استراتژیک‌ سازمان تدوین‌ کرده و از طریق‌ استراتژی‌های کارکردی و برنامه‌های عملیاتی‌ بلندمدت و کوتاه مدت منابع‌ انسانی‌ به‌ اجرا می‌گذارند.

رهبران منابع‌ انسـانی‌، در تدوین‌ جهت‌گیری اسـتراتژیک‌ سـازمان و اسـتراتژی منابع‌ انسـانی‌ و توسـعه‌ فرهنگ‌ سـازمانی‌ مشـارکت‌ فعال دارند و در پایبندی به‌ ارزش‌های سازمانی‌، با رفتار خود، الگوی کارکنان هستند.

مدل تعالی‌ منابع‌ انسانی‌ ویرایش‌ ۱۴۰۱، با توجه‌ به‌ تحولات به‌وجود آمده در عرصه‌ دانش‌ مدیریت‌ و ظهور فناوری‌های نوین‌، تدوین‌ شده است‌ و اهدافی‌ از قبیل‌ همسویی‌ با تحولات جهانی‌، تحولات محیط‌ کسب‌ و کار، توجه‌ به‌ انتظارات ذینفعان و تأمین‌ نیازهای آنها، در نظر داشتن‌ مفاهیم‌ نوین‌ در رهبری سازمانها، افزایش‌ اثربخشی‌ مدل برای ارزش آفرینی‌ بیشتر در سازمانها و ... در تدوین‌ ویرایش‌ جدید مورد توجه‌ قرار گرفته‌ است‌.

حوزه‌های رقابتی‌ در عصر اطلاعات نیازمند سازمانی‌هایی‌ است‌ که‌ کارکنان آنان از توان اجرایی‌ بالایی‌ برخوردار باشند تا بتوانند راهبردهای تدوین‌ شده خود را در سطوح مختلف‌ به‌ اجرا بگذارند. بنابراین‌، توسعه‌ منابع‌ انسانی‌ برای تحول در نهادهای اقتصادی، اجتماعی‌ و سیاسی‌ نه‌ یک‌ گزینه‌، بلکه‌ یک‌ ضرورت راهبردی است‌.

در راستای اجرای بهینه‌ فرآیند ارزیابی‌ عملکرد کارکنان، دستورالعمل‌ مزبور به‌منظور تعیین‌ معیارها و شاخص‌های امتیازدهی‌ تهیه‌ گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه‌های شخصی‌ جلوگیری به‌ عمل‌ آید و در این‌ فرآیند شاهد امتیازاتی‌ صحیح‌تر و منطبق‌ بر واقعیات باشیم‌، تا با تکیه‌ بر امتیازات مکتسبه‌، به‌ اهداف سازمانی‌ حاصل‌ از ارزیابی‌ دست‌یابیم‌.

بر اساس مدل تعالی‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ دستگاه های اجرایی‌ ۳ جهت‌ دهنده، ۷ فرایند، ۴۹ سنجه‌ و ۱۰ نگرش برای ارزیابی‌ فرایندها، نتایج‌ و نگرش‌های منابع‌ انسانی‌ دستگاه‌های اجرایی‌ طراحی‌ شده است‌ که‌ به‌ طور سیستماتیک‌ همه‌ فرایندها را به‌ صورت یکپارچه‌ شامل‌ می‌ شود.

سلامتی عبارت است از رفاه فیزیکی، روانی و یا رها بودن و عدم ابتلا به بیماری‌های جسمی، روحی، روانی و روانی تنی. ایمنی شرایطی است که منابع انسانی را از عوامل مضری که می‌تواند سلامتی آنان را به خطر اندازد، مصون دارد و رفاه به معنی تن‌آسایی و آسودگی است.

برنامه‌ریزی نیروی انسانی، به مدیران کمک می‌کند تا نوع و میزان نیروهای انسانی مورد نیاز برای نیل به اهداف و برنامه‌های آینده سازمان را جذب و گزینش نمایند.

روش‌ها و فنون ارزشیابی شایستگی کارکنان را می‌توان به دسته‌‌های رتبه‌بندی، درجه‌بندی، مقیاس‌های گرافیکی، چک‌لیست، انتخاب اجباری، وقایع حساس، ارزشیابی خویشتن، مدیریت بر مبنای هدف و ارزشیابی روانی تقسیم کرد.

میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی مشغول به کار در سازمان‌ها می‌باشد. ارزشیابی کارکنان، عبارت از مراحلی رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان در مورد نحوه انجام وظایف محوله و ویژگی‌های مورد انتظار و شناخت استعدادهای کارکنان می‌باشد.

هدف اصلی نظام ارزشیابی مشاغل، تعیین درجه اهمیت مشاغل در سازمان و پرداخت حقوق و دستمزد متناسب با وظایف و مسئولیت‌ها به کارکنان می‌باشد.

حقوق و دستمزد، چیزی بیشتر از ارضای نیازهای زندگی کارکنان بوده و در طرز سلوک و رفتار، سطح زندگی، قدرت خرید و سلامت روحی آنان تأثیر می‌گذارد.

فرایند آموزش شامل مراحل تعیین نیازهای آموزشی، اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی، محتوای دوره‌ها، اصول و مبانی یادگیری (منحنی یادگیری) و اجرا و ارزشیابی می‌باشد.

نیرویابی عبارت از فرآیند تحقیق و شناخت نیروهای مستعد و تشویق آنان جهت استخدام در سازمان می‌باشد. نیرویابی، جذب و گزینش به دو دلیل گسترش اهداف سازمانی، ضایعات پرسنلی و کاهش پرسنل صورت می‌گیرد.

طبقه‌بندی مشاغل، عبارت است از دسته‌بندی مشاغل و قرار دادن مشاغلی که دارای صفات و خصوصیات مشترکی هستند در یک طبقه.

شناخت وظایف، مسئولیت‌ها و مشاغل محوله به کارکنان، از طریق تجزیه، طراحی و طبقه‌بندی مشاغل صورت می‌گیرد.

چارچوب‌های فرآیند فهرست تمامی فرآیندهای کلیدی انجام‌شده در یک سازمان هستند که به صورت سلسله مراتبی گروه‌بندی شده‌اند تا نشان دهند که چگونه به یکدیگر مرتبط هستند و به منظور مدیریت فرایند استفاده می‌شوند. در اینجا ما شرح کاملی بر چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) در APQC را ارائه و سپس چارچوب‌های طبقه‌بندی فرایند بین صنعتی یا Cross Industry PCF و چارچوب طبقه‌بندی ویژه هر صنعت یا Industry Specific PCF را در قالب فایل Excel خدمت شما ارائه می‌دهیم.

Draker، بر اساس‌ مطالعه‌ و مقایسه‌ رویکردهای قبلی‌، رویکردی تلفیقی‌ به‌ چرخه‌ مدیریت‌ دانش‌ را پیشنهاد می‌دهد که‌ سه‌ مرحله‌ دارد. ۱.کسب‌، یا خلق‌ دانش‌، 2.تسهیم‌ و توزیع‌ دانش‌، 3.درک‌ و کاربرد دانش‌.

سازمان‌های ایرانی به منظور ارتقای سطح بهره‌وری از طریق بهبود مستمر در عملکرد فرآیندها و ایجاد سازمانی یادگیرنده با کارکنانی متعهد و متخصص از طریق آموزش‌های مستمر و مؤثر کلیه‌ی کارکنان، ناگزیر به استقرار سیستم مدیریت دانش هستند. در همین راستا، گروه تولید محتوا سیکا، بر اساس تجارب موجود و بهره‌گیری از منابع اطلاعاتی مرتبط، اقدام به تدوین شرح خدمات پیاده‌سازی جامع مدیریت دانش در ۳ سطح کرده است.

Birkinshaw و Sheehan، ضمن‌ مطالعه‌ پنج‌ ساله‌ خود درباره‌ اقدامات‌ شرکت‌های بزرگ‌ در زمینه‌ مدیریت‌ دانش‌، مدلی‌ برای توصیف‌ حیات‌ یک‌ فکر یا اندیشه‌ در محیط‌های تجاری طراحی‌ کرده‌اند.

Bokowitz و Williams شرح‌ می‌دهند که‌ چارچوب‌ فرایند مدیریت‌ دانش‌ به‌طورکلی‌ شامل‌ ایجاد، حفظ‌ و به‌کارگیری دانشی‌ است‌ که‌ برای سازمان‌ ارزش‌افزوده‌ ایجاد می‌کند.

چرخه‌ حیات‌ دانش‌ McEvily (۱۹۹۹) شامل‌ فرایندهای تولید و یکپارچگی‌ دانش‌ همراه‌ با مجموعه‌ای از حلقه‌های بازخورد به‌ حافظه‌ سازمانی‌، باورها، بیانیه‌ها، و محیط‌ پردازش‌ کسب و کار می‌شود.

چرخه‌ مدیریت‌ دانش‌ Meyer و Zack‌ حاصل‌ کار روی طراحی‌ و توسعه‌ محصولات‌ اطلاعاتی‌ است‌.

با بهبود دانش‌، بهتر می‌دانیم‌ که‌ چه‌کاری را چگونه‌ انجام‌ دهیم‌. به‌ عقیده‌ Wiig هدف‌ اصلی‌ مدیریت‌ دانش‌ تسهیل‌ خلق‌، ذخیره‌، تسهیم‌ و استفاده‌ از دانش‌ باکیفیت‌ به‌منظور خلق‌ سازمانی‌ است‌ که‌ به‌طور هوشمندانه‌ عمل‌ کند.

نیت‌ از این‌ استاندارد برای مدیریت‌ دانش‌، حمایت‌ از سازمان‌ها برای توسعه‌ سامانه‌ مدیریتی‌ که‌ به‌طور مؤثر ایجاد ارزش از دانش‌ را قادر می‌سازد، می‌باشد.

تجربه‌ را می‌ توان به‌ منزله دانش‌، دانست‌ که‌ از تمرین‌ و ممارست‌ در یک‌ فعالیت‌ یا انجام کاری‌ در یک‌ دوره زمانی‌ نسبتا طولانی،‌ حاصل‌ می‌ شود و به‌ تعبیری‌ دیگر تجربه‌ را می‌ توان به‌ عنوان دانشی‌ قلمداد کرد که‌ فرد در طول زمان و با درگیر شدن در حل‌ مسائل‌ می‌ آموزد.

SiYuan ۱.۴.۸ x۸۶_x۶۴ ابزاری جدید، رایگان و کاربردی به عنوان دستیار مدیریت دانش شخصی است که با استفاده از آن، کاربر می‌تواند هرگونه ایده، افکار و... را در قالب نوشتار، نمودار و انواع دیگر داده‌ها در محیط این برنامه ثبت، مدیریت و نگهداری کند.

نرم‌افزار مدیریت دانش ابزاری است که به کمک آن همه اطلاعات سازمان به‌صورت یکپارچه و با کمترین اختلال در یک پایگاه دانش متمرکز قرار می‌گیرد.

شورای عالی اداری در یکصد و هشتاد و ششمین جلسه، بنا به پیشنهاد سازمان اداری و استخدامی کشور، در اجرای بند ۱۶ سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری مبنی بر دانش‌بنیان کردن نظام اداری از طریق به کارگیری اصول مدیریت دانش و یکپارچه سازی اطلاعات؛ دستورالعمل مدیریت دانش در دستگاه‌های اجرایی، را تصویب نمود.

در اجرای بند ۳ ماده یک دستورالعمل مدیریت دانش در دستگاه‌های اجرایی (موضوع مصوبه شماره ۳۸۶۰۵۶ تاریخ ۲۷.۱۰.۱۳۹۹ شورای عالی اداری) و در راستای ایجاد هماهنگی، هم‌راستایی و وحدت رویه در اجرای مدیریت دانش، نظام‌نامه مدیریت دانش دستگاه‌های اجرایی، تدوین و ابلاغ شده است.

به استناد بند ۱۶ سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری مبنی بر دانش‌بنیان کردن نظام اداری از طریق به‌کارگیری اصول مدیریت دانش و یکپارچه‌سازی اطلاعات، نظام‌نامه مدیریت دانش در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، دانشگاه‌ها_ دانشکده‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی و مؤسسات وابسته به شرح پیوست، تهیه شده‌است.

اقتصاد امروز جهان بر پایه اطلاعات و دانش‌بنیان نهاده شده است. پیشرفت‌های فناوری اطلاعات مانند تکنولوژی کامپیوتر و ارتباطات راه دور به وقوع انقلابی در عرصه اقتصاد انجامیده که نوع فعالیت‌ها و روند تجارت را به‌گونه‌ای دستخوش تغییر کرده است که تا پیش از این قابل‌تصور نبود.

سازمان همکاری و توسعه اقتصادی در گزارشی در سال ۲۰۰۳ میلادی، اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی را مورد بررسی قرار داده است. از نظر این سازمان، سازمان‌های دولتی بنا به دلایل ذکر شده در مطلب، باید به سمت مدیریت دانش حرکت کنند.

موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش را می‌توان به پنج دسته اصلی تحت عنوان عوامل انسانی، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل سیاسی و عوامل فنی و فنّاورانه تقسیم نمود.

یکی از روش‌های کمّی برای سنجش میزان ارزش اطلاعات رد و بدل شده بین افراد و پتانسیل (کارایی) انسان، بر مبنای فرمول ارائه شده توسط شانون و همکار وی ارائه شده است.

Liebowitz و Wright لیستی از عوامل مؤثر بر رشد سرمایه انسانی را مشخص کرده و آن‌ها را در فرمولی به منظور اندازه‌گیری دانش، مورد استفاده قرار دادند.

مصاحبه ساختاریافته، ابزار دیگری در اندازه‌گیری دانش است، که به شکل فرم‌هایی، طراحی و استفاده می‌شود.

برخی از نظریات sveiby که یکی از پیشگامان مدیریت دانش است و بر روی توسعه دارایی‌های ناملموس، فعالیت‌های بسیاری انجام داده، در مطالب دیگر معرفی شد. حال در این مطلب، یکی دیگر از روش‌های اندازه‌گیری دانش را که توسط وی ارائه شده، مطرح می‌کنیم.

مدل بالندگی مدیریت دانش، روشی است که در آن از شاخص‌های دیگری برای اندازه‌گیری و نمایش مدیریت دانش در سازمان استفاده‌شده است و بر مدیریت دانش در سازمان تاکید دارد.

George Harmon، روش کمّی را برای اندازه‌گیری ارزش اطلاعات در سازمان که در رابطه با دانش نیز می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.

در سال ۱۹۹۲، کارت امتیازی متوازن به‌وسیله پروفسور روبرت کاپلان به‌عنوان ابزار سنجش عملکرد سازمان ابداع شد و در سال ۱۹۹۶، توسط وی و همکارش نورتون توسعه یافت و تاکنون در بسیاری از سازمان‌های بزرگ مورداستفاده قرار گرفته است.

اندازه‌گیری صرف، کار بیهوده‌ای است، چراکه این کار باید هدفمند، جهت‌دار و نیز دقیق و معتبر باشد. ازاین‌رو، لازم است برای اندازه‌گیری دانش، نخست اهداف را کاملاً مشخص کرد؛ اهدافی که ضرورتاً تک منظوره نیستند و می‌توانند چندمنظوره باشند، ولی باید بتوان آن‌ها را از هم تفکیک کرد.

در این مدل، پنج گام تا رسیدن سازمان به مرحله بلوغ در مدیریت دانش مطرح می‌شود، به این شکل که هر سازمان، باید با توجه به وضعیت خود، جایگاه فعلی‌اش را مشخص نموده، سپس با انجام اقدامات مناسب، مراحل بعدی را تا رسیدن به مرحله پایانی به‌خوبی بگذراند.

Lopez و همکارانش در مرکز بهره‌وری و کیفیت آمریکا با انتشار مقاله‌ای، مراحل گوناگون پیاده‌سازی مدیریت دانش و اندازه‌گیری آن را برای ارزیابی پیشرفت آن بررسی کرده‌اند.

این روش از سوی Kim و همکارش Lee در سطح کلان ارائه‌شده است که بر مبنای مدل چرخه عمر و با توجه به شرایط سازمان، مراحل پیاده‌سازی مدیریت دانش را مورد بررسی قرار می‌دهد.

در این مطلب، مواردی که برای ساخت برنامه مدیریت دانش لازم است، معرفی می‌شوند. لزوم انجام همه این فعالیت‌ها برای اجرای مدیریت دانش، لازم نیست، بلکه باید مواردی از آن‌ها که با شرایط سازمان مورد بررسی، تناسب بیشتری دارد را در دستور کار قرار داد.

مدل‌ پایه‌های ساختمان دانش توسط‌ پروبست‌، روب‌ و رمهاردت‌ (٢٠٠٢) به‌ نام‌ مدل‌ پایه‌های (سنگ‌ بنـای) ساختمان‌ مدیریت‌ دانش‌، نام‌گذاری شده‌ است‌. همان‌گونه‌ که‌ پیشتر گفته‌ شد، بـا توجـه‌ به‌ جنبه‌ کاربردی‌تر این‌ مدل‌، آن‌ را به‌ عنوان‌ مدل‌ نسبتا کاملی‌ (کـه‌ نکـات‌ مثبـت‌ همـه‌ مدل‌‌ها را تقریبا در بر می‌گیرد) مورد توجه‌ بیشتر قرار می‌گیرد.

محققان‌ مدیریت‌ ژاپنی‌؛ نوناکا و تاکوچی‌ تأثیر بسیاری بر مباحـث‌ مـدیریت‌ دانـش‌ داشته‌اند. مفهوم‌ دانش‌ پنهان‌ و دانش‌ آشکار توسط‌ نوناکا برای طرح‌ریـزی نظریـه‌ یادگیری سازمانی‌ طبقه‌بندی شده‌ است‌. در این‌ تقسیم‌بندی، با توجه‌ بـه‌ همگرایـی‌ بـین‌ شکل‌های پنهان‌ و آشکار دانش‌، آنان‌ مدلی‌ را پایه‌گذاری کرده‌اند کـه‌ بـه‌ نـام‌ خودشـان‌ معروف‌ شده‌ است‌.

اجزای فرایند مدیریت‌ دانش‌ ارایه‌ شده‌ از سوی Bacovitz و Wiliamz، شامل‌ هفـت‌ عامل‌؛ یافتن‌، بکارگیری، تسهیم‌، ارزیابی‌، ایجاد، نگهداری و حذف‌ است‌ که‌ بایـد برای ایجاد سرمایه‌ برپایه‌ دانش‌ به‌ صورت‌ یکپارچه‌ مدیریت‌ شوند.

این‌ مدل‌ بر مبنای هفت‌ واژه‌ که‌ حرف‌ اول‌ آنها C است‌، بنا شده‌ و از این‌رو، مدل‌ هفت‌ سی‌ نام‌ گرفته‌ است‌.

Backman (١٩٩٩) هشت مرحله شناسایی كردن، تسخیر كردن، انتخاب كردن، ذخیره كردن، پخش كردن، به كار بردن، ایجاد كردن و تجارت كردن را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است.

McEvily، فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی، تولید دانش و پیوسته كردن دانش تقسیم می كند.

مدل هی‌سیگ مدیریت دانش از چهار فرایند تولید، ذخیره، انتشار و به کار بردن، تشكیل شده است.

تولید دانش‌ یک‌ فرایند حلزونی‌ متعامل‌ بین‌ دانش‌ ضمنی‌ و تصریحی‌ است‌. تعاملات‌ این‌ دو نوع‌ دانش‌ منجر به‌ تولید دانش‌ جدید می‌ شود. ترکیب‌ این‌ دو گروه‌ درک‌ چهار الگوی تبدیل‌ دانش‌ را ممکن‌ می‌ سازد.

بهترین‌ راه‌ برای تفکر درمورد ساختار دانش‌، درک‌ سیکل‌ زندگی‌ آن‌ است، فرایندهایی‌ که‌ توسط‌ آن‌ دانش‌ ایجاد شده‌، توزیع‌ گشته‌ و بکار گرفته‌ شود. اگرچه‌ اندیشمندان‌ مختلف‌ مراحل‌ متعدد و مختلفی‌ را در این‌ باره‌ بیان‌ کرده‌ اند، اما در اینجا سیکل‌ سه‌ مرحله‌ای دانش‌، ارائه می‌شود.

یک سیستم مدیریت دانش باید فعالیتهای مدیریت دانش شامل خلق، ذخیره سازی و بازیابی انتقال و بکارگیری دانش را انجام دهد. مدل چند عاملی توسعه سیستم‌های مدیریت دانش نشان می‌دهد که کدام یک از فعالیتهای مدیریت دانش باید پشتیبانی بشوند. سه مرحله اول در بیشتر مدل‌های پیشنهادی چرخه مدیریت دانش ارائه شده‌اند. اما در این مدل انتقال و تکامل نیز اضافه شده است.

فرایندهای یادگیری اثر بخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش (اعم از ضمنی و آشکار که با استفاده مناسب از تکنولوژی و محیط فرهنگی محقق است)، و به کار بستن آن می‌باشد که سبب ارتقای سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌شود.

طبق این مدل بکارگیری ترکیبی از فعالیتها در ۹ طبقه منجر به یادگیری و تبلور سازمانی می‌شود. یادگیری بیان کننده تغییرات در وضعیت منابع دانش بوده و تبلور، بیان کننده ظهور و جلوه گری دانش سازمانی در دنیای واقعی است.

این مدل بر عوامل مختلفی در مدیریت دانش تأکید دارد که منطبق است. این مدل مبتنی است بر چهار عنصر اصلی نفوذ دانش، مبانی دانش، کاربردهای دانش ارتقا و بازنگری دانش.

این مدل که به بیان چگونگی مدیریت دانش بنیادی سازمان می پردازد، این فرایند را در سه مرحله اصلی توضیح می‌دهد. مرحله اول این مدل شناسایی و آشکارسازی حوزه دانش در سازمان است. در مرحله دوم پارامترهای دانش مشخص شده و در مرحله سوم ساختار دانش بنیادی سازمان ارائه می‌شود.

مدل میلتون بر اساس دو نگرش نسبت به مدیریت دانش شکل گرفته است، برقراری ارتباط و جمع کردن. این دو نگرش، مکمل هم بوده و ارزش آنها در بکارگیری متعادل و موازی آنها با یکدیگر است.

مدل کلی ساختار نظام‌های مدیریت دانش، نمای گسترده‌ای از نظام‌های مدیریت دانش ارائه و نشان دهنده وابستگی بالای اینگونه نظام‌ها بر تعاملات بین افراد است.

در راستای شناسایی و بررسی چگونگی مدیریت دانش، اندیشمندان مختلف به ارائه و بررسی مدل‌های مختلفی در عرصه مدیریت دانش پرداخته‌اند. برخی از این مدل‌ها، به طور متمرکز فعالیت‌های مدیریت دانش مانند خلق یا انتقال دانش را مورد مطالعه قرار می‌دهند و برخی دیگر چرخه مدیریت دانش را به طور کلی مورد توجه قرار داده و فعالیت‌های مختلف مرتبط با دانش در آن گنجانیده شده است. با این حال تاکنون مدل مدیریت دانشی که مورد توافق همگان باشد موجود نیست.

مراحل مدیریت دانش در چهار گام، در این مطلب معرفی شده است.

از آنجا که در دنیای امروز مفاهیم مدیریتی در حال تغییر و تکامل مستمر هستند، به نظر می‌رسد در مواردی انجام مقایسه پیرامون این مفاهیم متفاوت به منظور روشن ساختن هر چه بیشتر ذهن، مدیران خالی از فایده نباشد. لذا در این محتوا تفاوتها و شباهت‌های مدیریت دانش و TQM مطرح شده است.

هر سازمانی چه تجاری و چه غیر تجاری دارای اهدافی است که در تلاش برای کسب آنها می‌باشد. مهم نیست که اهداف مورد نظر سازمان چه می‌باشد، بلکه مهم این است که فعالیت اصلی هر سازمانی در تلاش برای بدست آوردن این اهداف از طریق فرایندهای کاری است.

دهه‌های 1950 تا 1960 به عنوان سال‌های آغازین رشد و توسعه مدیریت پروژه در دنیای معاصر شناخته می‌شود. همچنین در اوایل قرن20 میلادی، بسیاری از متدها و روش‌ها و متولوژی‌های مدیریت پروژه تعریف و توسعه یافتند. در ادامه تاریخچه کامل مدیریت پروژه را مرور می‌کنیم.

یک پروژه مجموع فعالیت‌هایی است که برای دستیابی به هدف خاصی انجام میگیرد. پروژه‌ها شامل فعالیت‌هایی هستند که بایستی در تاریخ‌های معین وکیفیت تعیین شده‌ای به انجام رسند. لازمه موفقیت هر پروژه، دستیابی به هر سه عامل زمان، هزینه و کیفیت معین است و خارج شدن از هر یک از این سه عامل مذکور، میتواند به انجام پروژه‌ای ناموفق و غیراقتصادی منجرشود. در این محتوا خواهیم فهمید که مدیریت پروژه چیست و برای انجام یک پروژه خوب نیاز است چه نکاتی را بدانیم.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) علوم زندگی (دارویی) ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) حوزه انرژی (برق، گاز، آب و فاضلاب) ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) حوزه خرده فروشی ارائه شده است.

به زبان ساده و بطور خلاصه می‌توان گفت استاندارد بدنه دانش مدیریت پروژه تشریح می نماید که مدیریت پروژه از ۵ گروه فرایندی و ۱۰ حوزه دانشی تشکیل یافته است و این دو در تعامل با یکدیگر، ۴۹ فرایند مدیریت پروژه را پوشش می‌دهند.

در این محتوا مدل شبکه‌ای، مدل شناختی‌، مدل انجمنی_ ارتباطی، مدل فلسفی‌ و انواع روش های مدیریت دانش معرفی می شوند.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) صنعت مخابرات ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) بیمه اموال و خسارت ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) بیمه سلامت ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) حوزه نفتی پایین‌دستی ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) حوزه نفتی بالادستی ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) شهرداری‌ها ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) آموزشی ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) ارائه‌دهندگان خدمات سلامت ارائه شده است.

SIPOC، از حروف اول کلمات Suppliers (تامین کنندگان)، Inputs (ورودی‌ها)، Process (فرآیند)، Outputs (خروجی‌ها) و Customer (مشتری) تشکیل شده است. این ابزار، ورودی‌ها و خروجی‌های یک یا چند فرآیند تجاری را در یک جدول خلاصه کرده و آنها را از ابتدا تا انتها به صورت بصری مستندسازی می‌کند.

بلوم در رده بندی خود، یادگیری را به سطوح مختلفی تقسیم می‌کند و به این ترتیب به آموزشگران این امکان را می‌دهد که به طور آگاهانه آموزش خود را پیرامون مباحث درسی با اهداف آموزشی و سطح انتظار خود از دانش آموزان یا دانشجویان منطبق سازند. رده بندی بلوم، نه تنها در درک مراحل و سطوح یادگیری که حتی در تعیین اهداف آموزشی دروس و عمقی که آموزشگران می‌خواهند مباحث درسی را منتقل نمایند، کمک می‌کند.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) صنعت تولید، توزیع و پخش محصول ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) صنعت تولیدکننده تجهیزات الکترونیکی ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) صنعت ارتباطات ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص برای شناسایی و طبقه‌بندی فرایند مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) صنعت بانکداری ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) صنعت هوافضا و دفاعی ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) صنعت هواپیمایی ارائه شده است.

در APQC علاوه بر چارچوب بین صنعتی (Cross Industry) طبقه‌بندی فرایند، چارچوب‌های خاص مختص هر صنعت نیز ارائه شده است که در این محتوا چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) صنعت خودروسازی ارائه شده است.

PCF یا Process Classification Framework بین صنعتی (cross industry) عمومی‌ترین PCF است و می‌توان آن را در هر سازمانی اعمال کرد.

در این مطلب به تعریف چارچوب طبقه‌بندی فرآیند APQC می‌پردازیم و سپس در خصوص اینکه PCF چه چیزی نیست و چرا سازمان‌ها از PCF استفاده می‌کنند؛ توضیحاتی را ارائه می‌دهیم.

OKR، مخفف Objectives and Key Results است. OKRها ابزاری موثر برای تعیین هدف و رهبری جهت برقراری ارتباط با آنچه می‌خواهید به انجام برسانید و چه نقاط عطفی برای رسیدن به آن نیاز دارید، می‌باشند. در حال حاضر، OKR توسط برخی از سازمان‌های پیشرو جهان برای تنظیم و اجرای استراتژی‌های خود استفاده می‌شود.

چارچوب‌های فرآیند فهرست تمامی فرآیندهای کلیدی انجام‌شده در یک سازمان هستند که به صورت سلسله مراتبی گروه‌بندی شده‌اند تا نشان دهند که چگونه به یکدیگر مرتبط هستند. در اینجا ما مقدمه‌ای بر چارچوب طبقه‌بندی فرایند (PCF) در APQC را خدمت شما ارائه می‌دهیم.

نگاهی چند به نمونه‌ای از انواع مهارت کلیدی که باید به آن بپردازید.

آخرین نسخ بازنگری استانداردهای ISO در سازمان استاندارد جهانی؛ یکی از چالش‌های اصلی مدیران کسب و کار است.

وظايف كلی مدیریت منابع انسانی عبارتند از جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را می‌توان به حوزه‌های فعاليت جزئی‌تری نیز تفکیک نمود.

5S پیش شرط اجرای موفقیت‌آمیز سیستم‌ها و مدل‌ها می‌باشد و مزیت آن این است که در همه جا قابل پیاده‌سازی است.

استیو جابز، بنیانگذار و مدیر سابق ابر برند اپل است که امروزه در زمینه لوازم الکترونیکی خصوصا گوشی‌های هوشمند، انواع تبلت و لپ تاپ از جمله برندهای پیشرو محسوب می‌شود. در این کلیپ به ویژگی‌های رفتاری و مدیریتی استیو جابز اشاره می‌شود.

به مجموعه‌ای اپتیکی که جهت کنترل طیف نور عبوری ساخته می‌شوند، فیلترهای نوری می‌گویند. فرایند ساخت فیلترهای نوری متشکل از تکرار چرخه گام‌های سنگ‌زنی، پولیش و شست‌و‌شو است. در محتوای ارائه شده، مجموعه‌ای از کلیپ‌های کوتاه جهت آشنایی با روش ساخت این محصول ارائه می‌گردد.