ارزیابی عملکرد منابع انسانی از اهمیت ویژه‌ای در نگهداشت منابع انسانی برخوردار است. سنجش عملکرد به عنوان یکی از کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مستلزم ملاک‌ها و معیارهای معتبر و متناسب است.
عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی
۱. معیارهای گزینش، بکارگماری و رابطه آن با نگهداشت
گزینش را عمل یا فرآیند بررسی صلاحیت متقاضیان استخدام یا ورود به سازمان و برگزیدن آنان بر اساس ملاک‌ها و معیارهای مشخص تعریف کرده‌اند که هدف آن گزینش نیرو در بدو استخدام، شایسته گزینی و گزینش نیروهای توان‌مند و واجد شرایط علمی، اخلاقی و حرفه‌ای است.
برای بکارگیری نیروهای مورد نیاز در سازمان‌های پویا، داشتن ملاک‌ها و معیارهای عینی جزء الزامات و ضرورت هاست که در بدو استخدام و جذب نیروها اعمال آن ملاک‌ها و معیارها شرط اصلی بکارگیری نیروهای خود قلمداد می شوند و نیروهای فاقد این قابلیت‌ها تحت هیچ شرایطی استخدام نمی شوند. در کشور ما پس از انقلاب اسلامی این فرایند از طریق واحدهای گزینش سازمان‌ها طراحی و اجــرا می شد، لیکن عملکرد واحدهای گزینش نیاز به ارزیابی و بازنگری علمی دارد. بی تردید یکی از عواملی که تاثیر مستقیمی برنگهداشت بهینه منابع انسانی دارد و بدون توجه به آن اصولاً نگهداشت منابع انسانی به سرانجام مطلوب نخواهد رسید، ملحوظ داشتن سیاست ها، اهداف و دقت در فرایند جذب و به طور کلی توجه به سایر مولفه های مدیریت منابع انسانی، به ویژه استخدام است.
از طرف دیگر بکارگماردن به مجموعه‌ای از فعالیت های یک سازمان برای جذب متقاضیان شغل اشاره دارد که برای کمک به سازمان برای دستیابی به اهداف صورت می گیرد. به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می‌شود، در سازمان‌های رشد یافته یا در حال رشد، بسیار با اهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.
سازمان برای یافتن کارکنان واجد شرایط خود توری بزرگ تر بگستراند تا اطمینان یابد که برای یافتن علاقه‌مندان جستجوی کامل و عادلانه‌ای انجام داده است. جستجوی نیروی کار وظیفه بی اندازه مهم و اساسی امور کارکنان است، زیرا هرچه شمار داوطلبان بیشتر باشد، سازمان می تواند کارکنان خود را بهتر و دقیق‌تر برگزیند. دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه‌ریزی راهبردی در سازمان‌ها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، در این میان بخش سیاستگذار جامعه، یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمان‌ها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته‌داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.
۲. تأثیر توانمندسازی و ارتقای شایستگی‌های در مدیریت بهینه منابع انسانی
حیات و بقای هر کسب و کاری تا حد زیادی به توانایی‌ها، مهارت‌ها، آگاهی‌ها، دانش و تخصص‌های متنوع منابع انسانی آن، بستگی دارد و هر چه مدیران و کارکنان آن، آمادگی و توان‌مندی بیش‌تری داشته باشند، سهم بیش‌تری در ارتقای سطح کارآیی سازمان خواهند داشت. امروزه که تمام سازمان‌ها به نوعی از پیشرفت سریع فناوری متأثرند، برای حفظ و ادامه حیات خود ناگزیر به انجام دگرگونی‌هایی، همسو با این پیشرفت در همه ابعاد سازمان خود هستند؛ زیربنا و نقطه شروع همه این تغییر و تحولات، توانمندسازی منابع انسانی است.
در حقیقت توانمندسازی از عناصر اصلی توسعه راهبردی منابع انسانی و بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریت کیفیت، ازجمله: یادگیری سازمانی، نوآوری، توسعه کارکنان و رضایتمندی مخاطبان و به معنی اعطای مسئولیت بیشتر جهت تصمیم گیری، افزایش مشارکت برای کنترل فرآیندها و سهیم کردن کارکنان در قدرت است که نقش مهمی در ایجاد و بقای گروه، ارتقای بهره وری سازمان، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعداد و مهارت های کارکنان و از همه مهم‌تر کارآمدتر کردن کارکنان سازمان‌ها برای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی(یکی از مؤثرترین راه های) دارد.
اگر توانمندسازی را فرآیندی بدانیم که در آن مجموعه نظام‌ها، روش‌ها و اقداماتی برای فراگیری دانش و مهارت، افزایش انگیزه و توسعه قابلیت‌ها و صلاحیت‌های افراد به کار گرفته و زمینه‌ها و شرایط مناسب فراهم می‌شود؛ تا با افزایش شناخت عوامل محیطی، قدرت قانونی، اختیارات رسمی تصمیم‌گیری، بالندگی شغلی و تعهّد سازمانی و ایفای نقش مفید افزایش یابد تا کارکنان، بدون نیاز به مراجعه غیرمعمول به مسئول مستقیم، وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند و ضمن مشارکت فعال در انجام فعالیت‌ها، صلاحیت‌های لازم را برای حل مشکلات، بهبود فرآیند، افزایش بهره‌وری و در نهایت تحقق اهداف سازمان، کسب کنند، سوال اصلی این است که آیا سازمان، ساز و کار شناسایی و پرورش افراد توان‌مند را دارد یا نه.
امروزه استانداردهای یادگیری در سطح جهانی ارتقا یافته و جوامع برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کسب دانش و مهارت‌های اساسی در عرصه‌های مختلف زندگی هستند. در چنین شرایطی ضرورت دارد منابع انسانی سازمان‌ها نیز همسو با تحولات علمی و متناسب با نیازهای جامعه، شایستگی ها و صلاحیت های حرفه‌ای و تخصصی خود را ارتقا دهند و زمینه لازم را برای یادگیری مداوم خود و مخاطبانشان فراهم کنند.
برخورداری از دانش و تجربه لازم، همسو با تحولات حوزه علمی ذی ربط و استفاده از روش‌های متنوع، توانایی ایجاد انگیزه در مخاطبان برای یادگیری مداوم، درک عمیق از مسئولیت و چگونگی ورود آنان به سازمان، توانایی مشارکت با دیگران و بهره‌گیری از تجارب تازه برای مهارت‌های حرفه‌ای خود، شایستگی‌هایی هستند که کارکنان برای پاسخگویی به نیازهای عصر جدید، باید به آن مجهز باشند.
۳. توجه به کرامت انسانی و تأثیر آن در نگهداشت مطلوب
اگر کرامت انسانی را ارزش فطری یا شایستگی‌های ذاتی یک انسان بدانیم که با ماهیت و هویت او وجود یافته و غیر قابل تجزیه و سلب است و به‌عنوان مبنای فلسفی و قانونی تمامی حقوق‌بشر به رسمیت شناخته شده است، بنابراین ارزش و احترامی که یک انسان از آن جهت که انسان است دارا بوده و به هیچ وجه از او سلب شدنی نیست و در برخورداری از این ویژگی، رنگ، نژاد، جنسیت، مذهب، عقیده و ... هیچ تأثیری ندارند، به خودی خود اهمیت و داشتنِ صفات پسندیده‌ای از قبیل بزرگواری، شرافت، سخاوت، بخشندگی، جوانمردی؛ بزرگی ورزیدن نمود پیدا می‌کند.
کارکنان توان‌مند، فهیم، هوشمند و واجد صلاحیت در واقع خون سرخ و ارزشمندی است که در رگهای سازمان جریان می یابند و حیات آن را تضمین می کنند که در صورت شناسایی و توجه به کرامت آن‌ها قلب سازمان همواره با نشاط و سرزنده خواهد تپید و احیاناً اگر به کرامت آنان بی توجهی شود یا کوتاهی در حق آن‌ها صورت گیرد، سازمان توان، پویایی و اثربخشی خود را روز به روز از دست خواهد داد.
آرمسترانگ (۱۳۸۰) کارکنان را مهمترین دارایی سازمان به حساب می آورد و موفقیت سازمان را در گرو اعمال مدیریتی اثربخش بر آنان می داند. این موضوع یکی از چهار اصل اساسی است که مدیریت منابع انسانی بر آن استوار است.
منابع انسانی در هر سازمانی جزو منابع ارزشمند آن و از سرمایه های اصلی هر کشوری محسوب می شوند. اولین و اساسی‌ترین موضوعی که در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود، اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است. کارکرد مدیریت منابع انسانی در یک سازمان بر جنبه انسانی مدیریت متمرکز است. برای اولین بار در اواسط دهه هشتاد میلادی مفهوم مدیریت منابع انسانی معرفی شد و بسیاری از دانشگاهیان و دست اندر کاران را شیفته و مجذوب خود ساخت.
انسان یکی از ارکان اساسی توسعه، ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است، امروزه رشد و توسعه سازمان‌ها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است. ضرورت توجه به منابع انسانی در راستای افزایش توان نیروی کار در جهت ایفای بهینه وظایف محوله، نگاهی تازه به منابع و روش‌های نگهداشت مطلوب ضرورتی انکار ناپذیر دارد. البته لازم است دیدگاه سازمانی را نسبت به منابع مورد نظر تغییر داد که این نقطه نظرها ممکن است شامل خط‌مشی‌ها یا مطلوب ترین منبع و روش برای بکارگیری و نگهداشت منابع انسانی باشد.
۴. نقش هویت سازمانی در مدیریت منابع انسانی
بدون شک، هویت، اعتبار و جایگاه هر سازمان، مستقیماً به کیفیت، توان علمی و اجرایی منابع انسانی آن وابسته است. با نگاهی گذرا به جغرافیای منابع انسانی در سازمان‌ها، در می یابیم که همواره سازمان‌های موفق، پویا و کارآمد از کارکنان و مدیران شایسته و خلاق بهره مند بودهاند که درجه نیازمندی آن به انجام یک کار مشخّص و فرصت انجام دادن بخش مستقلی از یک کار برای انجام دهنده آن احساس مسئولیّت و غرور ایجاد می‌کند. به عبارت دیگر، شغلی که دارای آغاز و پایان مشخص و یک نتیجه ملموس برای کارکنانش داشته باشد. سازمان‌ها به خودی خود و فی نفسه، ساختارها و سازه هایی جز چند تکه آجر و آهن و مصالح مختلف بیش نیستند و این منابع انسانی آن سازمان است که موقعیت و اهمیت آن را در جامعه تعیین و تبیین می‌کند.
فرآیند مدیریت منابع انسانی بر چهار پایه «جذب و استخدام»، «بکارگیری و انتصاب»، «آموزش و بهسازی» و «نگهداشت» استوار است. بنابراین توجه و تمرکز مطلوب به منابع انسانی خواهد توانست چرخه حیات سازمان را سالیان سال با کیفیت و مطلوبیت درگردش و بقا نگاه دارد. اشکال بزرگی که در بسیاری از سازمان‌ها ملموس و مشهود است، ضعف یا سوء مدیریت در زمینه نگهداشت است که هویت سازمانی و احساس تعلق به آن بخش مهمی از این مدیریت محسوب می‌شود؛ امری که به دلیل غلبه جنبه‌های انسانی آن، در آموزش و پرورش نمود بیش‌تری دارد.
۵. نقش شایستگیها و ثبات مدیریت در نگهداشت منابع انسانی
طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) مجموعه دانش، مهارت و نگرش‌هایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند، شایستگی نامیده می شود.
در تعریف دیگری شایستگی یا صلاحیت چنین آمده است: مجموعه‌ای از ارزش‌ها، اخلاق، نگرش‌ها، خصوصیات زیربنایی، هیجانات، صفات و ویژگی‌های رفتاری، قابلیت‌ها و توان‌مندی‌های فردی و جمعی، مهارت‌های شناختی و عملی مرتبط، که منجر به عملکرد مؤثر و بهتر فرد و ارائه نتایج موفقیت‌آمیز فعالیت می‌شود و رفتارهای قابل بروز و به اثبات رسیده‌ای که افراد را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی خود را به‌صورت موفقیت‌آمیز و طبق استانداردهای تعیین شده انجام دهند. به عبارت دیگر، مجموعه دانش، مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصیّتی، علایق، تجربه‌ها و توان‌مندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آنهارا قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع صلاحیت‌ها الگویی را ارائه می‌کنند که نشان دهنده عملکرد برتر در شغل مربوط به وظایف محوله است.
گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و بکارگیری آن در برنامه‌های توسعه کارکنان، بیش از هر چیز، معلول مزایا و فواید بسیاری است که دراین رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان‌ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمان‌ها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تأکید بر ظرفیت های افراد (به جای شغل آن‌ها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می‌کنند.
بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴ ) اهمیت شایستگی در سازمان‌ها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمان اساس تحلیل شغل، به سازمان‌های بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه‌ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح بیش تری دارد.
در راهبردهای شغلی، مفهوم شایستگی های محوری به عنوان ابزار رقابت و شیوه های مزیت های راهبردی برخی از سازمان‌ها بیان می شود، در حالی که منابع انسانی، به ویژه بر تعاریف، استخدام، انتخاب و توسعه شایستگی های فردی تمرکز دارد. در دیدگاه نخست، شایستگی های کلیدی که توسط ارائه شده بر مقوله های راهبردی تمرکز دارند که سازمان را به صورت یک کل در نظر می گیرند؛ اما در دیدگاه دوم، تمرکز بر افراد و نیروی کار است که در حال رقابت برای ابراز ارزش‌های خویشتن هستند. با تعاریف شایستگی، چنین به نظر می رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در برمی گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می دهد که برای انجام یک شغل آمادگی های کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقیقت شایستگی نوعی نگرش نظام‌مند به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگی‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود. به این ترتیب شایستگی ها را می‌توان ابعاد رفتاری تلقی کرد که روی عملکرد شغلی تاثیر دارند. شایستگی ها بیانگر این است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان دهند یا چگونه رفتار کنند؟
6. تأثیر محیط فیزیکی و فرهنگ سازمانی در نگهداشت
شرایط محیط کار نظیر نظافت و پاکیزگی، وسایل نو و راحت، چشم انداز خوب و دلپذیر بودن محیط کار، فضای کافی برای انجام وظیفه و تدابیر اتخاذ شده برای آسایش کارکنان و انجام بهینه کار، در ایجاد روحیه مثبت در آنان تاثیر غیرقابل انکاری دارد. این شرایط در محیط های آموزشی که با پرورش استعدادهای کودکان ونوجوانان سر و کار دارد از اهمیت مضاعفی برخوردار است.
تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته ولی محسوس سازمان است.
در تعریف دیگری از فرهنگ سازمانی به عنوان نظامی از ارزش‌های متداول، عوامل غیر ملموس و ادراکات و استنباط‌های مشترک یا مجموعه‌ای از کنش‌ها و فرضیات اساسی و سودمند اعضا نسبت به یک سازمان و الگویی از مفروضات بنیادی که معتبر شناخته شده، یاد شده است که موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود و کارکنان برای رو‌برو شدن و حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی، دستیابی به وحدت، تکامل و انسجام داخلی، آن را ایجاد کرده، به‌عنوان روش صحیح آموخته و برای درک درست و حل منطقی مسائل سازمان، به اعضای جدید انتقال می‌دهند. به عبارت دیگر، همان طور که برای افراد، شخصیّت (بهمعنی سلسله ویژگی‌های ثابت و پایدار) تعریف می‌شود، برای سازمان‌ها نیز می‌توان شخصیّت تعریف کرد. فرهنگ سازمانی به منزله شخصیّت هر سازمان و مجموعه‌ای از جهت‌گیری‌های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته، هویت ممتازی به آن می‌دهد؛ یعنی سازمان‌ها هم مانند انسان‌ها می‌توانند محافظه کار، خلّاق یا ترسو و ... باشند.
«استیفن رابینز» نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند، این سه عامل عبارتند ازگزینش (شناسایی و استخدام افرادی که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی های لازم را داشته باشند)، مدیریت عالی سازمان (گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی مدیران ارشد که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد ) و جامعه‌پذیری(پذیرش و سازگاری افراد با فرهنگ سازمان و رعایت آن. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است). مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند.
بی. اچ. گیلمر (۱۹۶۶) «جو سازمانی را ویژگی هایی می‌داند که یک سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می سازد و بر رفتار کارکنان در سازمان‌ها تاثیر می‌گذارد» در هر سازمانی «جو سازمانی بر رفتارها و نگرش‌های کارکنان سازمان آن تأثیر می‌گذارد.
7. اثرات رضایت و عدم رضایت از کار در نگهداشت منابع انسانی
موفقیت سازمان‌ها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آن‌ها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارآیی و اثربخشی سازمان‌ها با کارآیی و اثربخشی منابع انسانی آن‌ها گره خورده و وابستگی مستقیمی دارد. منابع انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی‌یابد مگر ازطریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، به‌منظور هدایت رفتار آن‌ها به سوی تحصیل اهداف‌سازمانی واستفاده بهنگام از آن‌ها باهدف تحقق‌محیطی‌مطلوب توسط مدیران لایق وشایسته ومناسب. توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر: غیبت، جابجایی، ترک کار، ... و تأثیر آن‌ها بر سازمان و افزایش هزینه‌های سازمانی از یک سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت کارکنان و بهره‌وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می‌سازد. نارضایتی شغلی می‌تواند زمینه‌ساز پیدایش بخشی از کارکردهای حداقل، دشواری‌های انضباطی، کم‌کاری‌ها و دیگر مشکلات سازمان باشد. یکی از راهکارهای اساسی نگاه به منابع انسانی به مثابه مهمترین سرمایه سازمان‌ها و برنامه‌ریزی به‌منظور جذب، تأمین و اعتلای سطح توانائی‌های منابع انسانی ازطریق مدیریت علمی و نظام مند منابع انسانی است.
از جمله تلاش‌های مدیریت برای حفظ و نگهداری منابع انسانی ایجاد رضایت در کارکنان یا حداقل تلاش برای جلوگیری از نارضایتی آن هاست. هر چند در این زمینه دیدگاه ها و پرسشهای گوناگون مطرح است. در اینجا تنها به نظرها و یافته هائی اشاره می‌شود که در رابطه با نگهداری منابع انسانی مطرح است.
براساس نظریه بهداشت سازمانی (Motivation-HygieneTheory) اقدامات مدیریت برای اداره امور کارکنان را می‌توان به دو دسته تقسیم نمود: اقداماتی که باعث کاهش نارضایتی و اقداماتی که باعث رضایت کارکنان می‌شود. براساس این نظریه رفتاری که باعث کاهش نارضایتی کارکنان می‌شود، عامل ایجاد بهداشت سازمانی و اقداماتی که ایجاد رضایت می‌کنند عامل انگیزه کار بیشتر و بهتر است. نتیجه حاصل از ارائه نظریه فوق این است که همبستگی مستقیم و مثبتی بین عامل رضایت و تداوم خدمت کارکنان در سازمان وجود دارد. به عبارت دیگر هرقدر درجه رضایت کارکنان از شرایط کارشان بیشتر باشد امکان این‌که محل کار خود را ترک کنند کمتر و هرقدر نارضایتی بیشتر باشد غیبت، استعفا و گریز از محل کار بیشتر خواهد شد، هرچند نباید تصور شود که همه افرادی که سازمان را ترک می‌کنند وجودشان برای سازمان مفید است. براساس پژوهشهای انجام‌شده می‌توان گفت بدترین عناصر هر سازمان افرادی هستند که رضایت شغلی ندارند، ولی اجبار آن ها را وادار به ماندن در سازمان نموده است.
براساس این نوع تحقیقات کارکنان سازمان را به چهاردسته به شرح ماتریس زیر تقسیم‌بندی می‌کنند (در این تقسیم‌بندی شرایط محیطی به محیط درون‌سازمانی و برون‌سازمانی اطلاق شده است).
اگر شرایط محیط مساعد باشد در سازمان باقی می‌مانند و با علاقه و رضایت کار می‌کنند و اگر رضایت شغلی نداشته باشند در سازمان می‌مانند چون مجبورند که بمانند و اگر شرایط محیط نامساعد باشد درسازمان می‌مانند وتوقع مساعدترشدن محیط را دارند یا سازمان را ترک می‌کنند.
8. توجه به نیازهای اساسی و تاثیر آن در نگهداشت منابع انسانی
پژوهشی که برای تعیین اثرات رضایت و عدم رضایت ازکار با تدوین اهداف، سیاست ها و راهبردها و خط‌مشی‌های سازمان در خصوص جذب و نگهداشت منابع انسانی در سازمان تأمین اجتماعی انجام شده است؛ توجه به سلامت و نگهداری، طراوت و شادابی کارکنان از طریق بسط و توسعه مشارکت ها، همدلی‌ها، ارتباطات کارآمد و امکانات رفاهی و ورزشی عمومی در ۴ سال متوالی تکرار شده است. علاوه بر این برخی از سیاست ها مورد تاکید قرار گرفته است که توجه به آن ها خالی از فایده نیست:
ـ تدوین، تصویب و عملیاتی کردن نظام نوین و کارآمد پرداخت ها، مبتنی بر شایسته‌سالاری درجهت جذب و نگهداشت سرمایه انسانی، به‌منظور ارتقا، بهره‌وری
ـ سامان نظام کمک های غیرنقدی و امور رفاهی کارکنان و تعیین چگونگی استفاده از امکانات رفاهی سازمان
ـ توجه به حفظ سلامت کارکنان ازطریق بسط فعالیت های جسمانی، امکانات رفاهی و ورزشی
ـ نگهداری منابع انسانی در راستای اثربخشی و کارآمدی امور ازطریق ارتقای سطح معیشت و تقویت امور رفاهی کارکنان و بازنشستگان و اعطای کمک های غیرنقدی
ـ تدوین نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی در راستای اثربخشی و کارآمدی امور ازطریق ارتقای سطح معیشتی و تقویت امور رفاهی کارکنان و بازنشستگان و اعطای کمک های غیرنقدی.
با تحلیل محتوای اهداف و سیاست ها و راهبردهای سالانه سازمان در باره حفظ و نگهداشت نیروی انسانی، می توان نتیجه گرفت که در این سال ها نیازهای انسانی، نظیر رفاه نسبی، حفظ سلامت کارکنان، اعطای کمک های غیرنقدی، به عنوان دغدغه اصلی متولیان سازمان، همواره مدنظر بوده است و راهبردها و خط‌مشی‌ها در بسیاری از موارد هر ساله تکرار شده است.
غرض از رفاه نسبی توجه به حداقل هایی است که به زندگی کارکنان از جمله معلمان آرامش معنوی و مادی می بخشد. نکته مهم این است که در اکثر کشورها، مدیران شخصاً قادر نیستند برای رفاه نسبی کارکنان تصمیم بگیرند و مستقیماً به رفع نیازهای ضروری آنان بپردازند؛ ولی نکته مهم این است که مدیران در هر سطح و رده که باشند، اگر قادر به انجام رفاه نسبی برای کارکنان نیستند، می‌توانند با اظهار همدردی و حمایت‌های به موقع از حقوق آنان، شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان از بیش ترین حقوق و مزایای ممکن برخوردار شوند.
پس از آن که کارکنان به کارگمارده شدند لازم است چگونگی کار آنان تعیین شود و بر اساس آن حقوق یا دستمزد به آنان پرداخت شود. اگر خدمت کارکنان رضایت بخش نباشد باید علت آن روشن شود. این کار ممکن است به جای تغییر کارکنان به دگرگون کردن ساختار نظام حقوق و مزایا، ضرورت آموزش کارکنان و لزوم ایجاد انگیزاننده ها را موجب شود.
پرداخت حقوق و دستمزد بر پایه ارزشیابی شغل، پیش بینی پرداخت بر پایه عملکرد و پرداخت مزایای جانبی غیرمستقیم به کارکنان سازمان می تواند شکل عادلانه خدمات را ترسیم کند.
در تحقیقی که توسط مؤسسه عالی پژوهش تأمین اجتماعی در سال ۱۳۸۰ صورت‌گرفته است، وضعیت امور رفاهی کارکنان تأمین اجتماعی مورد بررسی قرارگرفته است. در این تحقیق موضوعات مختلف درخصوص امور رفاهی کارکنان از جمله میزان رضایتمندی کارکنان نسبت به امور رفاهی، نظر (نگرش) کارکنان نسبت به امور رفاهی و امور رفاهی مورد انتظار (مطلوب) کارکنان مورد ارزیابی قرارگرفته است. تسهیلات رفاهی مورد نظر در این پژوهش شامل ۲۵ مورد است که آن ها را می‌توان به چهارگروه، وام ها، کمک ها، تعاونی ها و خدمات رفاهی تقسیم بندی نمود.
اگرچه در سال های اخیر تلاش‌های فراوان و اقدامات مأجوری صورت گرفته و توجه و دقت قابل ملاحظه‌ای برای تأمین حداقل‌های امکانات رفاهی و تسهیلات لازم در آموزش و پرورش انجام شده است؛ ولی عملاً روش های اجرایی مؤثر و رضایت بخشی دیده نمی شود و بین نیازها، خواسته‌ها و وضعیت مطلوب فاصله زیادی مشاهده می شود.
9. منابع مالی، ساختار اداری و رابطه آن با نگهداشت کارکنان
برای رسیدن به جایگاه قابل قبول، مانند بسیاری از موقعیت های دیگر، علاوه بر روش‌های معمول و مرسوم، بهره گیری از تجارب و راهکارهای کشورهای جهان که در این زمینه دارای تجربه‌های گران‌بها و موقعیت ممتازی هستند، می تواند راه گشا باشد.
در بسیاری از کشورها از جمله در کشور ژاپن داشتن «گواهینامه معلمی» نخستین شرط انتصاب معلمان مدارس است. داوطلبان شغل معلمی باید در امتحان تعیین صلاحیت حرفه‌ای که هیئت آموزش وپرورش ایالت یا شهرداری ها به عمل می آورند، شرکت کنند. پس از توفیق در این آزمون ها زمینه برای استخدام آنان در دوره تحصیلی مورد درخواست فراهم می شود. آزمون تعیین صلاحیت حرفه‌ای معلمان شامل مصاحبه، آزمون کتبی و شفاهی از اطلاعات عمومی داوطلبان وشایستگی های حرفه‌ای آنان در زمینه روش‌های تدریس وتوانایی ها و قابلیت های تخصصی آن هاست. علاوه برآن، از معلمان ورزش وهنر آزمون عملی وکارگاهی نیز به عمل می آید. انتصاب معلمان در مدارس غیردولتی توسط مدیریت یا شورای مدرسه صورت می پذیرد وکلیه معلمان پس ازاستخدام به عنوان کارکنان ارشد دولت محلی محسوب می شوند.
در این کشور، میزان حقوق معلمان مدارس دولتی براساس دو عامل تحصیلات ومدت خدمت تعیین می شود. اگرچه میزان حقوق معلمان مدارس ابتدایی و دوره اول و دوم متوسطه باهم متفاوت است، ولی حقوق کلیه معلمان دارای تحصیلات یکسان، برابراست. هر سال براساس قانون افزایش حقوق معلمان مدارس دولتی، مصوب ۱۹۷۴تجدیدنظر به عمل می‌آید تا قدرت خرید معلمان وسطح رفاه مادی آنان تقویت شود، علاوه بر این، هر دو سال یکبار از ارتقای پایه برخوردار می‌شوند. دراین ارتباط به معلمان شایسته ارتقای اضافی داده می شود.
همه معلمان، علاوه برحقوق ماهانه از کمک های غیرنقدی، کمک به خانواده، کمک هزینه، تطبیق با هزینه زندگی، کمک هزینه مسکن، کمک هزینه رفت و آمد و پاداش برخوردارند. پاداشی که هر سال سه بار به معلمان داده می شود، معادل ۵ برابر حقوق ماهانه هر معلم است. افزون برتسهیلات مالی یاد شده، کلیه معلمان از مزایای دیگری که توسط «انجمن کمک متقابل به مدارس» دراختیارآنان قرارمی دهد، استفاده می‌کنند که این کمک ها عبارت اند از: ۱. مزایا وکمک های کوتاه مدت که شامل هزینه های بهداشتی، زایمان، وام های اضطراری وغیره می شود؛ ۲. کمک ها و مزایای بلند مدت مانند مقرری سالانه، بازنشستگی، مقرری از کار افتادگی و نظایر آن.
در سال های اخیر، شورای مرکزی آموزش وپرورش ژاپن، باتوجه به این اصل که هیچ تغییروتحولی در نظام آموزش وپرورش صورت نمی گیرد، مگرآنکه از همکاری معلمان شایسته وزبده با سطح رضایت مندی بالاتری نسبت به شغل خود برخوردار باشد، دست به اجرای طرحی در جهت ارتقای کیفیت برنامه‌های مراکز تربیت معلم و فراهم سازی امکانات رفاهی بیشتر برای معلمان زده است.
در طرح جامع منابع انسانی آموزش و پرورش درخصوص خدمات رفاهی و درمانی به راهبردها و راه کارهای اجرایی زیر اشاره شده است:
۱. طراحی و استقرار نظام و ساختار مناسب برای تربیت و ارتقای شایستگی ها، افزایش انگیزه و علاقه‌مندی منابع انسانی.
۲. ساماندهی و ارتقای منابع انسانی متناسب با توان‌مندی ها، تجارب، مهارت‌های حرفه‌ای، تحصیلات، علایق و عملکرد آنان.
۳. تأمین و توسعه سلامت روحی و جسمی کارکنان از طریق ساز وکارها و روش‌های علمی.
۴. تأمین امنیت، پایداری شغلی و افزایش حمایت‌های حقوقی و قضایی از کارکنان.
۵. گسترش ارتباط و تعامل سازنده و بسیج امکانات عمومی و ظرفیت های سایر دستگاه ها برای رفع نیازها و مشکلات آموزش وپرورش در نگهداشت و ارتقای منابع.
۶. ایجاد هماهنگی و وحدت رویه بین نهادهای اداری، دفاتر ستادی و دستگاه های اجرایی و واحدهای آموزشی برای نگهداشت و ارتقای منابع انسانی.
۷. گسترش حمایت های هدفمند مادی ومعنوی، توسعه منابع در آمدی نیروها از طریق ارتقای توان‌مندی ها، مهارت‌ها و تخصص ها و ارتقای شأن و منزلت اجتماعی کارکنان، به نحوی که درآمد آنان از متوسط درآمد کارکنان دولت بیشتر باشد. ( متناسب سازی حقوق و دستمزد منابع انسانی آموزش وپرورش با دستگاه های فرهنگی مشابه).
۸. افزایش مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم‌سازی و واگذاری اختیارات در جریان تصمیم‌گیری.
۹. متناسب سازی وظایف ومسئولیت های منابع انسانی با اختیارات در بهره مندی پاداش و تنبیه.
۱۰. رتبه بندی منابع انسانی با سنجش دوره ای صلاحیت های حرفه‌ای و تخصصی و تاثیر نتایج آن درارتقا، حقوق و مزایا و ادامه فعالیت رسمی کارکنان.
10. تاثیر ایمنی و سلامت محیط کار در نگهداشت مطلوب
یکی از عوامل اصلی ایجاد رضایتمندی و از ارکان بوجود آورنده امنیت شغلی، وجود ایمنی و سلامت در محیط کار است. ایمنی و سلامت در محیط کار باید از دو جنبه فیزیکی و روانی مورد بررسی قرار گیرد.
از جنبه فیزیکی: در این منظر محیط کار باید از نظر فیزیکی مورد بررسی قرار گرفته و با توجه به نوع کار، نوع کارکنان، اهداف و محدویت‌های سازمان با استفاده از دستورالعمل‌ها و تکنیک‌های گفته شده ایمن‌ترین محیط را برای کارکنان بوجود آورد.
از جنبه روانی: در این منظر خود کارکنان مورد توجه قرار می‌گیرند و عمده تمرکز در این نوشته بر چگونگی برداشتن فشار روانی و استرس نامطلوب در کارکنان است و در این زمینه، دستورالعمل‌ها و رویه هایی ارائه شد تا بوسیله آن‌ها بتوان کارکنان را از نظر روحی و روانی برای کار؛ آماده کرده و موجبات رضایت شغلی آن‌ها را فراهم کرد.
در ابتدای تأسیس سازمان‌ها ایمنی و سلامت در حاشیه توجه مدیران قرار می‌گرفت و گاهی اوقات به صورت یک وظیفه تکمیلی از مسئولیت‌های عمومی مدیران فرض می‌شد. امروزه نیز بعضی مدیران اعتقاد دارند بکارگیری یک متخصص یا مسئول ایمنی و سلامت برای پاسخ به این مسئولیت و عمل به هرتعهدی در این زمینه کافی است.
تحقیقات در استرالیا نشان داده است که بیش از ۸۰ درصد مدیران، در زمینه ایمنی و سلامت آموزش ندیده‌اند، این ویژگی و عدم تأمین منابع کافی از جانب کارفرمایان به‌منظور پوشش قوانین ایمنی و سلامت، مهمترین مشکلات در استرالیاست. این امر نشان می‌دهد که تفکر اغلب کارفرمایان بدون تغییر مانده و اکثر بهبود‌ها به‌علت فشارهای خارجی بوده است. البته باید توجه داشت که در اکثر کشورها و از جمله ایران شوراها و گروه‌هایی برای نظارت بر ایمنی و سلامت وجود دارند که به کارفرمایان جهت ارتقای سطح ایمنی و سلامت فشار می‌آورند. مانند اغلب فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، ایمنی و سلامت حرفه‌ای نیز به تعهد زیادی نیاز دارد که همه قسمت‌ها را شامل می‌شود.
جراحت‌ها و بیماری‌های مرتبط با کار باعث ضایع شدن منابع انسانی سازمان می‌شود و افزایش آسیب ها در کار باعث ایجاد اختلال درخطوط پایین سازمان می‌شود که این عوامل علاوه بر زیان مالی موجب عدم توانایی سازمان در نگهداری کارکنان توان‌مند می‌شود. ایمنی و سلامت حرفه‌ای تنها رعایت حال دیگران نیست؛ بلکه یک جنبه ضروری و اساسی از بهره‌وری هر سازمان می‌باشد و اگر سازمان‌ها بتوانند نرخ و مقدار حوادث حرفه‌ای، بیماری‌ها و استرس های نامطلوب را کاهش دهند، کیفیت زندگی کاری کارکنان بهبود پیدا کرده و آن‌ها اثربخش‌تر خواهند بود.
وظایف و فعالیت‌های مدیران منابع انسانی با ایمنی و بهداشت کار پیوند اساسی دارد و هر غفلتی ممکن است خسارت های جدی برای سازمان ببار آورد. اگر سازمان تدابیر ایمنی و بهداشتی درستی اتخاذ کند، افراد کمتری دچار صدمات جسمی یا روانی – اجتماعی خواهند شد. در حقیقت خسارت‌های مالی و معنوی گزافی که از نارسایی ایمنی و بهداشت کار سرچشمه می‌گیرد به تنهایی دلیل بسنده‌ای است برای توجیه برنامه‌های بهسازی محیط کار. هدف‌های بهسازی وضع ایمنی کار در درجه نخست متوجه حمایت و حفظ کارکنان و در پی آن کاهش هزینه‌هاست.
امروزه با توجه به اهمیت موضوع سلامت نیروی کار در تمامی کشورها نیاز به مدیریت در دستیابی به روش‌های منسجم بهبود شرایط کار بیش از پیش نمایان می‌شود و بیماری ها و حوادث ناشی از کار به یکی از نگرانی های اجتماعی جامعه کارگری و دست اندرکاران مسائل بهداشت ایمنی محیط کار تبدیل شده است. علاوه بر عوامل مربوط به فرهنگ عمومی ایمنی و بهداشت، عدم اجرای قوانین و مقررات مربوط و کمبود آموزش می تواند فقدان برنامه ریزی و توجه کافی به بهداشت حرفه‌ای و ایمنی کارگران را در اغلب واحدهای صنعتی از جمله دلایل بالا بودن میزان حوادث و بیماری های ناشی از کار بر شمرد.
فشارهای عصبی ناشی از رفتارهای غلط مدیر، حقوق و دستمزد پایین، ناپایداری امنیت شغلی، دگرگونی‌های سازمان، سرعت و میزان کار، محیط فیزیکی نامناسب از عوامل اصلی تهدید بهداشت روانی و تأثیرگذار در کیفیت زندگی شغلی است که مدیران بدون توجه به آن‌ها نمی توانند محیط امن شغلی ایجاد کنند.
انسان حتی در دوران غارنشینی و زمانی که از ابزار سنگی یا شکستن شاخه درخت برای تهیه مایحتاج خود استفاده می‌کرده، کم و بیش به فکر حفظ جان و مراقبت از سلامت اعضای بدن خود بوده است و حتی گفته می‌شود که در یونان و رم قدیم کارگران معادن از پوست مثانه بز به عنوان ماسک برای جلوگیری از واردشدن گاز و دود به ریه استفاده می‌کرده‌اند.
11. تاثیر عوامل شخصی و ویژگی های فردی در نگهداشت
ویژگی‌ها وخصوصیات فردی کارکنان از قبیل جنسیت، سن، تفاوت های فردی، انگیزش درونی، تجارب شخصی از عوامل تأثیرگذار در مدیریت منابع انسانی است که در برخورد با آنان باید مورد توجه قرار گیرد. در اثر عدم شناخت ویژگی های یکدیگر، ممکن است هر یک تصورات و نگرش‌هایی متفاوت وگاهی غیر واقع بینانه‌ای نسبت به یک دیگر داشته باشند. معروف است که زنان و مردان با زبان متفاوتی صحبت می‌کنند!به عبارت دیگر زبان صحبت زنان با زبان مردان متفاوت است.
بسیاری از عوامل شخصی منابع بالقوه استرس در محیط کار هستند. به طور ذاتی بسیاری از مردم در مقابل فشارهای فیزیولوژیکی و روانی آسیب پذیر هستند و مشکلاتی برای این افراد بوجود می‌آید. به طور کلی شخصیت افراد به دو نوع الف و ب تقسیم می‌شود. افراد نوع الف افراد رقابتی پر انرژی و همیشه در فشار زمانی هستند و افراد نوع «ب» درست بر خلاف نوع «الف» هستند و کمال گرا می‌باشند. افراد نوع الف بیشتر مستعد استرس زیاد، بیماری‌های قلبی، فشارخون بالا و سایر بیماری‌های مرتبط با استرس هستند.
انگیزش را می توان بر حسب رفتارهای بیرونی تعریف کرد. افرادی که دارای انگیزش درونی هستند، هنگام کار کردن، نسبت به کسانی که انگیزه کافی ندارند، فعالیت بیش‌تری از خود نشان می دهند.
کارمندان بر انگیخته حالتی تنش‌دار دارند و برای از میان بردن این تنش به فعالبت دست می‌زنند؛ هر چه این تنش بیشتر باشد، برای از میان بردنش به فعالیت‌های بیش‌تری نیاز است. بنابراین هنگامی که شاهد فعالیت‌های شدید کارمندان هستیم، نتیجه می‌گیریم که محرک آنان در این کار و رفتار سازمانی، میل به هدفی است که در نظرشان ارزش و اهمیت بیش‌تری دارد.
۱۳. نقش ارزیابی عملکرد (کنترل و نظارت) در نگهداشت
از جمله وظایف مهم مدیران، ارزیابی عملکرد کارکنان است؛ لیکن یکی از عوامل پیچیدگی اجرای صحیح آن نبود معیارها، استانداردهـــا و شیوه های ارزیابی است. ذهنی بودن برخی از روش‌های ارزشیابی باعث بــروز مشکلات مختلف برای سازمان می‌شود.
در حقیقت ارزیابی عملکرد، فرآیند بررسی، سنجش و مقایسه مهارت‌ها، مسئولیت‌ها، کوشش‌ها و شرایط محیط کار و فعالیت هر یک از کارکنان سازمان توسط یک مدیر، در فواصل یا دوره‌های زمانی معین، به‌منظور شناخت نقاط قوت و ضعف و تعیین ارزش و اهمیت نسبی آن‌ها، تعیین درجه کفایت و لیاقت آنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان برای اطمینان از کسب حداقل استانداردهای عملکرد، با استفاده از معیارها و ضوابط مورد سنجش و اعطای پاداش و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان است. در ارزیابی عملکرد، مدیر و زیردست مشارکت دارند، حال آن که نظام ارزیابی عملکرد شامل خط‌مشی‌های سازمانی، مقرّرات و منابع پشتیبانی کننده فعالیت می‌باشد.
به‌منظور کسب اطمینان از اثربخشی ارزشیابی عملکرد، مدیران منابع انسانی باید با آگاهی از ملاحظات قانونی به اجرا و هدایت تمام جنبه‌های نظام ارزیابی عملکرد بپردازند. اهمیت و نقش روش‌های مشخص در نظام ارزیابی عملکرد این امکان را فراهم آورده است که از رابطه فرادست و زبردست ویژگی های شغل و اطلاعات را برای ارزشیابی فراهم آورند و بر پایه آن تصمیم های مربوط به ارزشیابی گرفته شود. با استفاده از روش تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی AHP که روش خاصی در ارزیابی عملکرد محسوب می‌شود، علاوه بر جلوگیری از اشتباه های احتمالی در نظام های قضاوتی ارزیابی عملکرد می‌توان از مزایای برخورداری از مدل خاص با تاکید بر منطق تعریف شده استفاده کرد.
بنابر مطالب یاد شده ارزیابی عملکرد منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخورداراست. سنجش عملکرد یکی از کارکردهای مدیریت منابع انسانی مستلزم ملاک ها ومعیارهای معتبر و متناسب است. «مهمترین هدف هرسازمان، دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است».
0 نظر